皆勤手当の相場は？平均月9,700円と、有給・残業代・最低賃金での扱い
皆勤手当の平均は月9,700円です。従業員30〜99人の会社では10,900円と、規模別でいちばん高くなっています。
お米の福利厚生「コメフク」を運営する、丸恵商会の花村です。皆勤手当の相場と、給与計算での扱いを厚生労働省の資料から整理しました。
先に結論を1つ。皆勤手当は残業代の計算には入りますが、最低賃金の計算には入りません。扱いが片方だけ違うので、取り違えやすいところです。
皆勤手当と精勤手当の違い
どちらも、休まずに出勤したことに対して払う手当です。名前の違いは、条件の厳しさにあります。
| 名前 | よくある支給条件 |
|---|---|
| 皆勤手当 | その月の欠勤が0日のときに支給 |
| 精勤手当 | 欠勤が1〜2日以内など、少ないときに支給 |
| 出勤手当 | 出勤した日数に応じて支給 |
ただし、これは一般的な呼び分けです。どの名前で、どんな条件にするかは会社ごとの賃金規程で決まります。
厚生労働省の就労条件総合調査では、これらをまとめて「精皆勤手当、出勤手当など」と呼んでいます。定義は、出勤奨励のための出勤日数を基準として支給する賃金です。
この記事でも、とくに断らない限り3つをまとめて「皆勤手当」と書きます。
皆勤手当の相場は月9,700円
令和7年就労条件総合調査の第18表に、令和6年11月分の平均支給額が載っています。支給された労働者1人あたりの金額です。
| 企業規模 | 1人平均支給額（月） |
|---|---|
| 1,000人以上 | 9,100円 |
| 300〜999人 | 8,300円 |
| 100〜299人 | 8,800円 |
| 30〜99人 | 10,900円 |
| 全体 | 9,700円 |
いちばん高いのは、従業員30〜99人の会社です。大企業より1,800円高い水準でした。
5年前の令和2年調査では、全体の平均は9,000円でした。金額はわずかに上がっています。
ほかの手当と並べると、金額は小さめです。同じ調査の30〜99人で、住宅手当は17,500円、資格手当は25,000円でした。
支給する会社は5年で25.5%から17.4%へ
金額は横ばいでも、支給する会社の数ははっきり減っています。
第17表は、何らかの手当を支給している会社のうち、皆勤手当を支給している割合です。
| 企業規模 | 令和7年調査 | 令和2年調査 |
|---|---|---|
| 1,000人以上 | 6.4% | 9.6% |
| 300〜999人 | 10.3% | 13.7% |
| 100〜299人 | 15.7% | 21.2% |
| 30〜99人 | 19.1% | 28.7% |
| 全体 | 17.4% | 25.5% |
どの規模でも下がっています。30〜99人では28.7%から19.1%へ、およそ3分の2になりました。
それでも、規模が小さい会社ほど支給している割合が高いという傾向は変わっていません。調査の本文でも、そう説明されています。
人数の少ない会社では、1人休むだけで現場が回らなくなります。休まないことへの手当が残りやすいのは、自然なことだと思います。
有給休暇を取った日を欠勤扱いにはできません
迷いやすいのが、有給休暇との関係です。年次有給休暇を取った月に、皆勤手当を外してよいのか。
厚生労働省の確かめよう労働条件のQ&Aは、労働基準法附則136条を根拠に、次のように説明しています。
精皆勤手当や賞与の算定で、年次有給休暇を欠勤扱いにすることは不利益取扱いに当たる。根拠は昭和63年1月1日基発1号です。
同じQ&Aでは、この規定は訓示規定とされています。ただし、減額の程度によっては公序良俗に反し、民事上無効になる場合もあるとしています。
関連する裁判例として、大瀬工業事件（横浜地裁 昭和51年3月4日判決）が挙げられています。有給休暇で休んだ日があることを理由に皆勤手当を支払わなかったことが、違法と判断された事例です。
有給休暇の日は出勤した日と同じに数える。賃金規程にもそう書いておくのが安全です。
年5日の取得が会社の義務になっていることは、有給休暇の年5日は会社の義務で整理しました。取得を促しながら手当で引き止める形になっていないか、一度確かめてください。
残業代の計算には、皆勤手当を入れます
残業代（割増賃金）を計算するときの基礎に、皆勤手当は含まれます。
鹿児島労働局のよくあるご質問は、この点に「算入しなければなりません」と答えています。
基礎から外してよい賃金は、労働基準法37条と施行規則21条で決まっています。
- 家族手当
- 通勤手当
- 別居手当
- 子女教育手当
- 住宅手当
- 臨時に支払われた賃金
- 1か月を超える期間ごとに支払われる賃金
この7つに皆勤手当は入っていません。ですから、基礎に含めて計算します。
月給制なら、月の金額を1か月平均所定労働時間で割って、1時間あたりの額を出します。例えば次のような計算です。
| 項目 | 金額 |
|---|---|
| 皆勤手当 | 月10,000円 |
| 1か月平均所定労働時間 | 160時間 |
| 1時間あたり | 62.5円 |
| 時間外労働1時間分（25%増し） | 約78円 |
月に10時間の残業があれば、皆勤手当の分だけで約780円です。基本給だけで計算していると、ここが毎月不足します。
最低賃金の計算には、皆勤手当を入れません
反対に、最低賃金を満たしているかを確かめるときは、皆勤手当を除きます。
鹿児島労働局の最低賃金制度のページに、除外する賃金の一覧があります。そこに「精皆勤手当、通勤手当及び家族手当」が挙げられています。
仮に、最低賃金が時間額1,000円の地域で考えてみます。
| 項目 | 金額 |
|---|---|
| 基本給 | 月160,000円 |
| 皆勤手当 | 月10,000円 |
| 1か月平均所定労働時間 | 170時間 |
| 皆勤手当を含めた時間額 | 1,000円（含めてはいけない） |
| 基本給だけの時間額 | 約941円 |
合計なら1,000円ちょうどですが、皆勤手当を除くと約941円で、最低賃金を下回ります。
地域別の最低賃金は、例年秋に改定されています。基本給を低めにして皆勤手当で総額を整えている会社は、改定のたびに確認が必要です。
パートや有期の社員にも、同じルールで
正社員だけに皆勤手当を出し、パートには出していない会社もあると思います。
厚生労働省の同一労働同一賃金のガイドラインには、精皆勤手当の項目があります。業務の内容が同じなら、パートや有期の社員にも同じ精皆勤手当を支給する、という考え方です。
一方で、問題とならない例も示されています。正社員は欠勤をマイナス査定して待遇に反映し、有期の社員はマイナス査定をしていない。その見合いの範囲で手当を出さない、という例です。
つまり、差をつけるなら理由が要ります。「パートだから」だけでは足りません。説明できるかどうかを、規程を作るときに確かめてください。
賃金規程で決めておくこと
皆勤手当の扱いでもめるのは、条件があいまいなときです。賃金の決め方は就業規則に書く事項なので、規程で次の点をはっきりさせておきます。
会社独自の休暇の作り方は慶弔休暇とは？で文例を載せています。
やめる・減らすときは、不利益変更になります
支給する会社が減っている背景には、見直しを進めた会社があるのだと思います。ただ、すでに払っている手当をなくすのは簡単ではありません。
労働契約法9条は、合意のない不利益変更を認めていません。就業規則を変えるだけでは、労働条件を不利益に変えられないということです。
例外が10条です。変更後の就業規則を周知し、変更が合理的であれば認められます。合理性は、不利益の程度や変更の必要性、内容の相当性、労働組合などとの交渉の状況から判断されます。
皆勤手当の分を基本給に組み入れるなど、総額を下げない形にすれば、不利益の程度は小さくなります。見直すときは、社会保険労務士に相談しながら進めてください。
皆勤手当で、何を伝えたいのか
皆勤手当には、決まった休みを守って働いてくれることへの感謝という面があります。一方で、気になる点もあります。
体調が悪くても、手当のために無理をして出てくるかもしれません。欠勤0日が条件なら、子どもの急な発熱で1日休んだだけで、その月の手当はなくなります。
休まないことに払うのか、休んでも続けて働いてくれることに報いるのか。私はこの2つは少し違うと考えています。
後者を形にする方法は、手当以外にもあります。社員の声の聞き方は従業員満足度を上げる取り組みに、定着の考え方は離職防止の打ち手に書きました。
私たち丸恵商会は、岐阜県羽島市でハツシモを育てている米農家です。休んだかどうかに関係なく毎月の食卓に届くものとして、社員のご家庭にお米を届ける仕組みを運営しています。考え方はお米の福利厚生とはにまとめました。
ほかの手当の相場は、役職手当・家族手当の記事もあわせてご覧ください。
皆勤手当についてよくある質問
まとめ：残業代には入れ、最低賃金には入れない
最後に、この記事の要点を並べます。
- 皆勤手当（精皆勤手当・出勤手当など）の平均は月9,700円。30〜99人の会社は10,900円
- 支給する会社は令和2年の25.5%から令和7年は17.4%に減った。規模が小さいほど割合は高い
- 年次有給休暇を取った日を欠勤扱いにするのは不利益取扱いに当たる
- 残業代（割増賃金）の計算には含める
- 最低賃金の計算からは除く
- 業務の内容が同じパートや有期の社員にも、同じ精皆勤手当が原則
- やめる・減らすときは、就業規則の不利益変更として合理性が問われる
給与計算ソフトの設定で、皆勤手当が割増賃金の基礎に入っているか。最低賃金のチェックから外れているか。この2つを確かめるだけでも、見落としはかなり防げます。
この記事は制度の概要を整理したものです。個別の判断は所轄の労働基準監督署または社会保険労務士にご確認ください。
福利厚生の組み立てで迷ったときは、いつでもご相談ください。
