慶弔休暇とは？法定ではない休暇と、規程で決める4つのこと
社員から身内の不幸の連絡が入る。何日休ませるか、その日の給料はどうするか。その場で決めることになります。
お米の福利厚生「コメフク」を運営する、丸恵商会の花村です。慶弔の制度は、起きてから考えると間に合いません。先に決めておく項目を整理しました。
まず前提から。慶弔休暇は、法律で義務づけられた休暇ではありません。年次有給休暇とは性格が違います。だからこそ、会社が自分で決める必要があります。
慶弔休暇は、法定の休暇ではありません
会社の休暇は、大きく2つに分かれます。
1つは法定休暇です。厚生労働省の令和7年就労条件総合調査は、法定休暇として年次有給休暇、産前・産後休暇、育児休業、介護休業、子の看護のための休暇等を挙げています。
もう1つが特別休暇です。同じ調査では、法定休暇以外に付与される休暇で、就業規則等で制度として認められているもの、と定義されています。
慶弔休暇は、この特別休暇にあたります。つまり、与えなくても法律違反にはなりません。
ただし就業規則に書いた時点で、会社の義務になります。書いたとおりに運用する必要があります。
| 年次有給休暇 | 慶弔休暇 | |
|---|---|---|
| 根拠 | 労働基準法 | 会社の就業規則 |
| 付与の義務 | 法律上ある | 法律上はない |
| 日数 | 法律で決まっている | 会社が決める |
| 賃金 | 支払う義務がある | 会社が決める |
| 決めなかった場合 | 法律の日数が適用される | 制度がない状態になる |
休暇も含めた福利厚生の全体像は福利厚生の種類にまとめています。
特別休暇がある会社は60.3%。30〜99人では57.3%
同じ調査から、特別休暇制度の普及状況を見ます。
| 企業規模 | 特別休暇制度がある企業の割合 |
|---|---|
| 1,000人以上 | 75.0% |
| 300〜999人 | 72.4% |
| 100〜299人 | 64.5% |
| 30〜99人 | 57.3% |
| 全体 | 60.3% |
規模が小さいほど、制度を持っている会社が少なくなります。従業員30〜99人では、4割強の会社に特別休暇の制度がありません。
制度がないまま運用している会社も多いと思います。そのつど社長が判断する形です。悪いことではありませんが、判断がぶれると不公平感が残ります。
「相場は3日」の出どころが、はっきりしません
慶弔休暇の日数を調べると、配偶者が亡くなった場合は10日、父母なら7日、祖父母なら1日。そんな表がよく出てきます。
この数字の出どころを確かめてみました。
国の統計に、慶弔休暇だけを取り出した調査が見当たりません。就労条件総合調査の特別休暇の内訳は、夏季休暇、病気休暇、リフレッシュ休暇、ボランティア休暇、教育訓練休暇などで、慶弔休暇は独立した項目になっていません。
よく見る日数表は、公務員の制度や、民間の調査会社のデータが元になっているとみられます。参考にはなりますが、国が示した基準ではありません。
ですので「相場どおりにしておけば安心」という決め方はできません。自社で理由をつけて決めることになります。
目安として、次のような考え方で組み立てる会社が多いようです。
- 本人の結婚は、準備と式で数日まとめて必要になる
- 配偶者や子、父母が亡くなった場合は、喪主になる可能性を見て長めにとる
- 祖父母や兄弟姉妹は、参列が中心になるため短めにする
- 遠方の場合に加算する日を設けるかどうかを決めておく
パートにも、同じように与えなければなりません
ここは見落とされやすいところです。慶弔休暇は、正社員だけの制度にできません。
厚生労働省の同一労働同一賃金ガイドラインに、名指しで書かれています。
福利厚生施設の利用、転勤者用社宅、慶弔休暇、健康診断に伴う勤務免除・有給保障については、同一の利用・付与を行わなければならない、という内容です。
慶弔休暇は、短時間労働者や有期雇用労働者にも同じように付与する必要があります。正社員は5日、パートは与えない、という設計は見直しが要ります。
週に2日だけ勤務している方など、勤務の形が大きく違う場合の扱いは実務で分かれます。勤務日の振替で対応する、日数を調整するといった方法があります。
いずれにしても、雇用形態だけを理由に与えないことはできません。判断に迷う場合は、所轄の労働局や社会保険労務士にご確認ください。
規程で決める4つのこと
慶弔休暇の制度を作るとき、最低限これだけは決めておきたい項目です。
もう1つ、取得の期限も決めておくと運用が楽になります。葬儀から日が経ってから申し出が来たときに、判断がぶれなくなります。
忌引との違い
忌引という言葉もよく使われます。慶弔休暇とどう違うのか、整理しておきます。
慶弔休暇は、慶事と弔事の両方を含みます。本人の結婚、配偶者の出産、親族の死亡。おめでたい場面も、そうでない場面も入ります。
忌引は、このうち弔事だけを指します。慶弔休暇の一部と考えて差し支えありません。
| 慶弔休暇 | 忌引休暇 | |
|---|---|---|
| 対象 | 慶事と弔事の両方 | 弔事のみ |
| 例 | 結婚、配偶者の出産、親族の死亡 | 親族の死亡 |
| 法律上の位置づけ | どちらも特別休暇。法定ではない | 同じ |
規程の作り方としては、2つあります。慶弔休暇という1つの制度にまとめる方法と、結婚休暇と忌引休暇に分けて書く方法です。
どちらでも構いません。日数の決め方が慶事と弔事で大きく違うなら、分けて書いたほうが読みやすくなります。
規程の文例
実際に就業規則へ書くときの形です。自社に合わせて日数と範囲を入れ替えてお使いください。
（慶弔休暇）
- 第◯条 従業員が次の各号のいずれかに該当する場合は、申請により慶弔休暇を与える。
- （1）本人が結婚するとき ◯日
- （2）配偶者が出産するとき ◯日
- （3）配偶者、子または父母が死亡したとき ◯日
- （4）祖父母、兄弟姉妹または配偶者の父母が死亡したとき ◯日
- 2 前項の休暇は有給とする。
- 3 休暇の日数は暦日により計算し、所定休日を含むものとする。
- 4 休暇を取得しようとする者は、事前に会社へ申し出なければならない。やむを得ない事由により事前に申し出ることができない場合は、事後速やかに届け出るものとする。
- 5 会社は、必要に応じて事実を証明する書類の提出を求めることがある。
第2項の「有給とする」を「無給とする」に変えれば、無給の制度になります。どちらにするかを必ず書いてください。書かないと、あとで争いになります。
第3項の暦日という書き方は、土日を挟んだときに日数へ含めるという意味です。所定労働日だけで数えるなら、そう書き換えます。
雇用形態による区別は設けていません。パート・有期雇用の方も同じ扱いにするためです。
有給にするか、無給にするか
慶弔休暇を有給にする法律上の義務はありません。ただ、実務では有給にしている会社が多いと思います。
無給にすると、社員は年次有給休暇を充てることになります。本人の有給が減るため、制度としての意味が薄くなります。
一方で、有給にすると日数を長くしづらくなります。費用がそのまま増えるためです。
日数を短くして有給にするか、日数を長くして無給にするか。どちらかを選ぶことになります。前者のほうが、制度として機能しやすいと考えています。
慶弔見舞金と、セットで決める
休暇と見舞金は、同じ場面で必要になります。別々に決めると、片方だけ整っている状態になりがちです。
慶弔見舞金は、現金で渡しても社会通念上相当な範囲であれば課税されません（所得税基本通達9-23）。現金が認められる数少ない制度です。
金額の決め方や規程の書き方は慶弔見舞金とは？で扱いました。休暇の日数を決めるときに、あわせて見ておくと手戻りがありません。
費用の扱いは福利厚生費とは？に整理しています。
慶弔休暇は、めったに使われません
制度としては必要です。ただ、社員1人が使う機会は、数年に1度あるかどうかです。
整えておくべきものと、日々の満足度に効くものは別だと考えています。慶弔休暇は前者です。
社員が「この会社で働いていてよかった」と感じる場面は、もっと日常の側にあります。測り方は従業員満足度を上げる取り組みに書きました。
毎月必ず出ていく支出で、全員に共通するもの。食費はその1つです。
私たち丸恵商会は、岐阜県羽島市でハツシモを育てている米農家です。会社が社員のご家庭にお米を届ける仕組みを運営しています。考え方はお米の福利厚生とはにまとめました。
住まいの支援と比べたいときは住宅手当の相場は？もあわせてご覧ください。
慶弔休暇についてよくある質問
まとめ：決めておけば、その場で迷いません
- 慶弔休暇は法定休暇ではない。与えなくても違法ではないが、就業規則に書けば義務になる
- 特別休暇制度がある企業は60.3%。従業員30〜99人では57.3%にとどまる
- 日数の「相場」に公的な出どころはない。自社で理由をつけて決める
- パート・有期雇用にも同一の付与が必要。ガイドラインに名指しで書かれている
- 決めるのは、対象の範囲・日数・有給か無給か・証明の要否の4つ
- 慶弔見舞金とセットで決めると、手戻りがない
慶弔の連絡は、急に入ります。そのときに規程を見れば答えが書いてある状態にしておく。それだけで、社員も会社も余計な気を遣わずに済みます。
この記事は制度の概要を整理したものです。個別の判断は社会保険労務士・顧問税理士にご確認ください。
制度の作り方で迷ったときは、いつでもご相談ください。
